Pour aller plus loin...

La mission de la Fondation des artistes :

Depuis plus de 35 ans, la Fondation des artistes procure une aide financière ponctuelle aux artistes et professionnel·le·s du milieu des arts qui traversent une période précaire. Elle soutient les artistes et professionnel·le·s de toutes les disciplines, qu’il·elle·s travaillent dans le milieu des arts de la scène, de la télévision, du cinéma, du cirque, de la musique, de la danse ou des arts visuels, peu importe leur âge, leur secteur d’activité ou leur provenance. La Fondation des artistes offre également quatre heures de consultation juridique gratuitement dans plusieurs domaines (logement, contrats, etc.).

Depuis avril 2021, en plus d’offrir une aide financière, la Fondation des artistes rend également disponible un fonds de soutien psychosocial adressé aux artisans et travailleurs du milieu culturel de la province du Québec. La première année seulement, la Fondation a octroyé plus de 7 000 dons à des artistes, artisans et travailleur·euse·s culturel·le·s œuvrant dans plus de 40 champs de pratique artistique.

En août 2023, le Conseil des arts et des lettres du Québec a annoncé la réinjection de 300 000 $ dans le Fonds pour la poursuite de ce soutien psychosocial.

Besoin d’aide ? Visitez le site de la Fondation des artistes.

Pour aller plus loin...

Il peut exister une forte corrélation entre les différents types de harcèlement, et plusieurs comportements existent à l’intersection d’au moins deux types. Puisque le harcèlement est un comportement abusif envers une autre personne, on peut considérer que l’aspect psychologique est presque toujours présent lorsqu’une situation de harcèlement se produit. Dans l’exemple mentionné ci-haut, l’utilisation de préjugés ainsi que les commentaires sexués sur l’apparence d’une autre personne impliquent aussi du harcèlement discriminatoire et du harcèlement sexuel.

Afin de vous aider à reconnaître une situation de harcèlement, vous pouvez vous référer au guide de prévention du harcèlement au travail, produit par l’ACT.

Pour aller plus loin...

Le document qui devrait, en priorité, être lu, compris et approuvé par tou·te·s avant la signature d’un contrat est la Politique de prévention du harcèlement, telle qu’élaborée par l’organisation. Ainsi, en signant le contrat, chaque partie impliquée donne explicitement son accord quant au respect de cette politique. Idéalement, on fait également signer directement la Politique de prévention du harcèlement.

Il est aussi encouragé d’aborder verbalement le contenu de la politique avec tou·te·s les membres de l’équipe au début du processus de création (lors de la première rencontre de production ou de la première répétition, par exemple).

Pour savoir comment rédiger une Politique de prévention du harcèlement pour votre organisation, rendez-vous sur le site web de l’ACT.

Pour aller plus loin...

Aucune des situations décrites ne constitue à elle seule du harcèlement. Toutefois, cela ne veut pas dire qu’il ne faut pas s’entendre sur des habitudes de travail claires et non-intrusives.

Ainsi, il est de bon usage de statuer ensemble des moyens de communication à privilégier et des limites encadrant ces communications.

Il est aussi recommandé de dresser une liste de tâches associée à chaque poste, d’en valider la faisabilité et d’effectuer un suivi avec les personnes concernées en cours de processus.

À la signature du contrat, assurez-vous de comprendre les modalités de paiement et le type de contrat que vous signez : cachet garanti, partage de recettes, forfait, taux horaire, etc.

Pour aller plus loin...

Dès la création de votre politique de prévention du harcèlement et de votre politique de traitement des plaintes, il est primordial de déterminer les personnes qui seront responsables de leur application en cas de témoignage. Afin d’éviter un conflit d’intérêt dans l’éventualité où une de ces personnes serait visée par une plainte, il est fortement suggéré de nommer plus qu’une seule personne responsable.

Pour aller plus loin...

En mars 2018, la Coalition canadienne des arts (CCA) a fait une demande de financement important auprès du ministre des Finances afin de développer des politiques, des procédures, des outils et des ressources pour assurer des milieux de travail respectueux, exempts de tous les types de harcèlement, dans les arts.

Le projet « Milieux de travail respectueux dans les arts » traite du harcèlement dans les milieux de travail, y compris le harcèlement sexuel, l’intimidation, la discrimination et la violence. Plusieurs organismes nationaux de services aux arts sont impliqués, ainsi que les leaders du secteur provenant de groupes en quête d’équité. Le projet permettra donc aux artistes et aux organismes artistiques de partout au Canada d’avoir accès aux outils, aux ressources et aux formations nécessaires pour la prévention de tous les types de harcèlement, et fera en sorte que les milieux de travail respectueux deviennent la norme dans le secteur culturel.

Offert en anglais et en français, le site web de Milieux de travail respectueux dans les arts saura vous en dire plus.

Pour aller plus loin...

Suite à des allégations de harcèlement, il importe de suivre le protocole préétabli par la politique de prévention du harcèlement, puis la Politique de traitement des plaintes mises en place.

Il vous faut ensuite procéder à une enquête dans le but d’éclaircir les faits et, le cas échéant, prendre des mesures pour faire cesser toute situation avérée de harcèlement.

Les plaintes et enquêtes peuvent être gérées à l’interne, mais certaines circonstances nécessitent une embauche à l’externe, comme celles décrites ci-haut. Bien qu’une enquête externe coûte plus cher qu’une enquête interne, si les employeurs n’effectuent pas adéquatement les enquêtes, à long terme, les conséquences négatives pourraient leur coûter très cher, et avoir des conséquences graves sur le milieu de travail en n’ayant pas offert de résolution concrète au problème. La personne menant l’enquête a un devoir d’impartialité dans la conduite de l’enquête. En cas de conflit d’intérêt, son rôle peut mettre en péril la conduite de l’enquête.

Pour aller plus loin...

Voici les 4 étapes de la communication non violente :

1. OBSERVATIONS
   Mentionnez ce que vous avez vu ou entendu (les faits observables) sans jugement, sans reproche et sans étiquette. On évite ainsi toutes formes de reproches, tout en évitant de prêter des intentions à l’autre.
2. SENTIMENTS OU ATTITUDES
   Exprimez comment vous vous sentez (p. ex. : « je me sens stressé·e »), mais n’employez pas des termes teintés de jugements comme ceux-ci : « je me sens non considéré·e », « pas écouté·e », « pas respecté·e ». De tels termes sous-entendent que l’autre personne ne vous considère pas, ne vous écoute pas, ne vous respecte pas. Il s’agit de blâmes. Or, on ne veut pas culpabiliser l’autre.
3. BESOINS
   Établissez des liens entre ce que vous ressentez et ce dont vous avez besoin. Les actions ou les paroles de l’autre personne déclenchent en nous un sentiment. Mais la cause de ce sentiment, c’est nos besoins non comblés. Il s’agit d’une nuance importante.
4. DEMANDE
   Formulez une demande concrète et négociable, qui permettrait de combler votre besoin. La demande devrait remplir les critères suivants : réalisable, précise et formulée positivement. Si cela est possible, l'action devrait être faisable dans l'instant présent, afin qu’elle constitue une solution applicable au problème.

Pour aller plus loin...

L’application de tout règlement de l’organisation ne constitue pas du harcèlement. Il s’agit de l’exercice de son droit de gérance.

Les attentes de l’organisation vis-à-vis des exigences préalablement établies et approuvées, de même que des demandes de corrections vis-à-vis des lacunes et difficultés soulevées, ne constituent pas du harcèlement psychologique dans la mesure où cela ne se fait pas de façon abusive ou discriminatoire.

Droit de gérance : droit de l’employeur de diriger ses travailleur·euse·s et de prendre des décisions pour assurer la rentabilité de sa compagnie et la bonne marche de ses projets. Il permet à l’employeur d’encadrer son personnel pour qu’ils·elles se conforment aux règles en vigueur dans la compagnie.

Un glossaire de termes utiles est offert sur le site web de l’ACT.

Pour aller plus loin...

L’Aparté est la branche de l’organisme Juripop servant spécifiquement le milieu culturel. Toutes les branches de Juripop offrent des services juridiques gratuits et confidentiels à toute personne ayant vécu des violences ou du harcèlement sexuel ou psychologique au travail. L’organisation aide les gens à comprendre leurs droits et les démarches juridiques qui répondent à leurs besoins, et donne aussi accès à de l’information juridique gratuite aux personnes témoins.

Le service est accessible peu importe le revenu, l’âge, le statut d’immigration (précaire ou non), l’identité de genre ou l’orientation sexuelle ou romantique de la personne.

Afin d’assurer l’accessibilité universelle de ses services, Juripop déploie plusieurs solutions, dont des services d’interprétation gratuits. Ils peuvent également donner accès à des locaux universellement accessibles.

Pour plus d’infos, visitez le site web de Juripop ou de L’Aparté.