Oui ! Tout employeur a l’obligation de mettre en place une politique de prévention du harcèlement psychologique, sexuel et discriminatoire ainsi qu’une politique de traitement des plaintes.

Cliquez ici pour un modèle de politique adapté au milieu théâtral.

L’ACT vous suggère un modèle de politique qui s’applique à l’ensemble de vos collaborateur·rice·s. Nous vous recommandons de joindre la politique à chacun de vos contrats et de faire signer l’engagement en annexe à tou·te·s vos collaborateur·rice·s.

La Loi sur les normes du travail indique que l’absence de politique encadrant la prévention du harcèlement psychologique, sexuel et discriminatoire ainsi qu’une politique de traitement des plaintes au sein d’une organisation peut la rendre passible d’une amende entre 600 $ et 1 000 $ et peut aller jusqu’à 6 000 $ en cas de récidive.

À noter également qu’à partir de 2023 la présentation d’une telle politique sera obligatoire pour faire une demande de subvention à la mission au CALQ.

La Loi sur les normes du travail indique ce qui est légalement acceptable au Québec concernant notamment le salaire d’un·e employé·e, la durée de la semaine de travail, les congés et les congédiements. Cette loi s’applique aux salarié·e·s de l’organisme. Elle ne s’applique pas aux travailleur·se·s autonomes, sauf si ceux·celles-ci ont un lien de subordination avec vous.

Cliquez ici pour une définition de ce qui détermine le statut de salarié·e selon la CNESST.

Cependant, vu la nature particulière des relations de travail (travailleur·se·s autonomes, contractuel·le·s, bénévoles, collaborateur·rice·s, etc.) dans le secteur du théâtre, il est suggéré d’aller au-delà des normes prescrites par la Loi sur les normes du travail afin d’assurer à tou·te·s un milieu de travail et de création sain.

Attention, en tant que membre de l’ACT, vous devez également vous conformer aux dispositions des ententes collectives qui vous lient à vos travailleur·se·s contractuel·le·s avec l’UDA, l’APASQ et l’AQAD. À ce jour, seules les ententes collectives ACT-UDA Interprètes et ACT-UDA Metteurs en scène et chorégraphes traitent de harcèlement.

Il y a deux situations possibles en cas de dénonciation sur les réseaux sociaux, à savoir si les faits dénoncés se sont produits dans le cadre du travail ou en dehors de celui-ci.

1) Si une dénonciation porte sur un événement survenu dans le cadre du travail au sein de votre organisation, vous avez l’obligation d’agir.
Même si la dénonciation est faite sur les médias sociaux, vous devez suivre le processus de traitement des plaintes établi par votre Politique de prévention du harcèlement et procéder à une enquête dans le but d’éclaircir les faits et, le cas échéant, prendre des mesures pour faire cesser toute situation avérée de harcèlement.

Référez-vous à la section Les bonnes pratiques à mettre en œuvre dès les premiers signes d’une situation pouvant s’apparenter à du harcèlement ou dès le dépôt d’une plainte du Guide d’intervention et à l’Arbre décisionnel suite au dépôt d’une plainte pour vous guider dans le processus d’analyse de la plainte.

2) Si une dénonciation porte sur un événement survenu en dehors du cadre de travail au sein de votre organisation, vous n’avez pas d’obligation d’agir, mais vous devez tout de même veiller à ce que le milieu de travail soit sain. Cela peut donc impliquer de devoir procéder à une enquête selon le processus prévu à votre Politique de prévention du harcèlement et, le cas échéant, prendre des mesures appropriées. Il est possible que la personne visée par le témoignage ou la dénonciation ait pu poser dans votre milieu de travail des gestes, des paroles ou des comportements similaires à ceux rapportés et que personne n’ait fait de signalement ou de plainte à ce sujet… N’hésitez pas à demander conseil à un·e expert·e !

En vertu de la Loi sur les normes du travail, le délai prescrit pour porter plainte à la CNESST est de deux (2) ans suivant la dernière manifestation de la conduite reprochée. Toutefois, ce délai ne change pas le fait que vos obligations sont de prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement dans le milieu de travail.

1) Si la personne plaignante n’est plus à votre emploi et /ou que le délai de deux (2) ans pour porter sa plainte à la CNESST est expiré, et que la personne visée est toujours à votre emploi, il est recommandé d’être vigilant·e. Vous devriez tout de même faire un suivi au sein de votre équipe pour vérifier si la personne visée continue d’agir et de se conduire de la façon alléguée.

Si tel est le cas, et que la situation pouvait s’apparenter à du harcèlement, vous devez mettre en application les mécanismes de votre Politique de prévention du harcèlement  conformément à vos obligations légales et faire enquête.

2) Si la personne visée n’est plus à votre emploi et puisqu’il n’y a plus de lien de subordination avec elle, aucune sanction ne peut lui être imposée, et ce peu importe ce qu’elle a fait lorsqu’elle était à votre emploi.

Vous pouvez toutefois procéder à une enquête pour vous assurer que les gestes allégués n’ont pas eu d’effets négatifs sur votre organisation, malgré le départ de la personne visée, et surtout si la personne plaignante est encore à l’emploi. Cette enquête vous serait également utile si une plainte est déposée à la CNESST pour cet événement. De plus, vous devez vous assurer qu’aucune autre personne à votre emploi n’était impliquée dans la conduite fautive et que personne d’autre n’agit ou ne se conduit de la même façon.

Ce genre de situation peut être l’occasion de procéder à la révision de votre Politique de prévention du harcèlement et à une évaluation du climat de travail au sein de votre compagnie.

Lors de la rédaction de la Politique de prévention du harcèlement de votre organisme, il est important de préciser les lieux où celle-ci s’applique, mais sachez que vous avez l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et le faire cesser dans le milieu de travail, ce qui inclut tout endroit où la personne peut être appelée à se rendre pour les besoins de son emploi.

Le milieu de travail comprend notamment : les bureaux de l’organisme, toutes salles reliées au travail de l’organisme (salle de répétition, studio d’enregistrement, lieu de diffusion, local de rencontre…), les endroits publics où ont lieu des rassemblements sociaux en lien avec la production (restaurants, bar, hôtel…), les moyens de transports en lien avec la production (covoiturage, avion…) et les espaces virtuels utilisés pour la production (courriel, groupe Facebook, Messenger…). Il est conseillé d’adapter cette liste au contexte de vos activités.

Il faut savoir que la fin d’emploi ou la résiliation d’un contrat sont considérées comme la sanction la plus grave et ne doivent être utilisées que dans les cas qui les justifient.

À moins qu’une entente collective ou une politique ne prévoie déjà une sanction déterminée, le choix des sanctions fait généralement partie du droit de gérance de l’employeur.
Vous pouvez vous rapporter à des cas semblables de la jurisprudence pour effectuer le choix des sanctions. Bien entendu, chaque événement doit être analysé au cas par cas.

Cliquez ici pour une définition du droit de gérance.

Lorsqu’une sanction est à déterminer pour une personne considérée salariée, le principe de la progression des sanctions s’applique généralement, sauf pour les exceptions déjà reconnues, dont la faute grave.

Cette gradation peut commencer, selon les cas, par un avertissement verbal, un avertissement écrit, une courte suspension puis une longue suspension, et s’affermir en cas de récidive, pouvant aller jusqu’au congédiement.

Dans le cas d’une relation contractuelle avec un·e collaborateur·rice, il est conseillé d’indiquer au contrat que votre Politique de prévention du harcèlement ainsi que le traitement des plaintes s’appliquent intégralement, et que tout manquement au regard de la Politique pourra être assimilé à un défaut en vertu du contrat pouvant mener à sa résiliation.

Il faudra également prévoir si une pénalité ou une compensation devra être versée en cas de résiliation pour cause de manquement à la Politique.

Si des mesures provisoires avaient été mises en place, il faut évaluer de quelle façon vous allez y mettre fin. Vous devez déterminer si d’autres démarches devraient être entreprises, par exemple, dans les cas où sans être du harcèlement, un conflit existe ou une situation inconfortable doit être gérée.

L’enquête vous a peut-être permis de constater certaines problématiques que vous aimeriez traiter dans votre rapport et présenter certaines recommandations à votre équipe.

Pour terminer, vous devrez évaluer si la plainte a été faite de mauvaise foi et, le cas échéant, déterminer les mesures appropriées selon les circonstances.

Il est recommandé de nommer au moins deux personnes responsables de l’application de la Politique de prévention du harcèlement. Ainsi, dans le cas où l’une d’entre elles serait visée par un signalement ou une plainte de harcèlement, cela éviterait que la personne plaignante ne doive remettre sa plainte à la personne visée.

Dans le cas où il n’y aurait qu’une seule personne pouvant être désignée et que cette dernière est la personne en plus haute autorité dans votre organisation (la direction générale, la direction artistique ou la présidence du conseil d’administration), il serait judicieux de prévoir une personne substitue, comme un·e dirigeant·e ou un·e administrateur·rice, ou une personne extérieure à l’organisme à qui la plainte pourra être déposée.

Dans ce cas, il est recommandé que l’enquête soit menée par une personne externe à l’organisation.

Nous vous référons à la section Comment déterminer si l’enquête doit être effectuée à l’interne ou à l’externe du Guide d’intervention pour plus d’informations à ce sujet.

Vous avez l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir ou faire cesser le harcèlement à l’égard des membres de votre équipe, incluant tous les comportements en provenance d’un tiers. Que cette personne soit tenue contractuellement ou non de respecter votre Politique de prévention du harcèlement, votre obligation pourrait aller jusqu’à rompre tout lien d’affaire avec son employeur ou son client si vos autres démarches ne sont pas fructueuses.
Vous devez également signaler la situation à l’employeur ou au client de cette personne et collaborer à l’enquête de celui-ci.

Nous vous référons à la section Portée de la politique du Modèle de politique pour de plus amples informations à ce sujet.

Dans chaque situation, il faut faire les vérifications nécessaires afin de déterminer s’il s’agit ou non de harcèlement : mises en place de mesures provisoires si nécessaires, analyse de recevabilité de la plainte, enquête et résultats de l’enquête.
Il est important de faire la distinction entre le harcèlement, le droit de gérance et certaines situations inconfortables qui ne constituent pas du harcèlement.

Une personne en autorité, comme un·e metteur·se en scène, peut donner des indications, des tâches à faire et exiger des résultats liés au travail. Elle peut également faire de la gestion de la performance, de l’assiduité et autre.
Les critères dans cette situation sont généralement de déterminer si le geste entre bel et bien dans les droits de gérance et de s’assurer que même si tel est le cas, qu’il n’ait pas été exercé de façon abusive, arbitraire, déraisonnable, discriminatoire, etc.

Cliquez ici pour une définition du droit de gérance.

Dans tous les cas, une répartition claire des tâches et la communication du rôle et des responsabilités de chacun, le tout adapté en fonction de votre organisation et de chaque projet, sont primordiales.

Il faut vous référer à votre Politique de prévention du harcèlement. Elle devrait contenir une section «  Portée de la politique  » ou du moins une section qui précise qui est visé·e par la politique.

L’ACT vous recommande de faire signer un formulaire d’engagement à respecter votre politique en même temps que la signature de contrats avec tou·te·s vos collaborateur·rice·s.

Cliquez ici pour un modèle de formulaire d’engagement.

Plusieurs principes peuvent s’appliquer et les faits seront très importants alors nous vous suggérons la plus grande prudence. Votre Politique de prévention du harcèlement ne s’applique que pour des gestes commis dans le cadre du travail au sein de votre compagnie, soit au moment où il y a une certaine subordination entre vous et la personne visée.

Cependant, les autres règles du droit du travail continuent à s’appliquer et dans certains cas, l’employeur peut agir même lorsque les actes n’ont pas été commis dans le cadre du travail.

De plus, vous avez l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et de le faire cesser ce qui pourrait impliquer minimalement de rencontrer la personne visée, d’obtenir sa version des faits et de réaffirmer votre engagement à assurer un climat de travail sain et exempt de harcèlement.

N’hésitez pas à prendre conseil auprès d’un·e expert·e.

D’abord, ce ne sont pas tous les comportements qui doivent automatiquement être enquêtés sous l’angle du harcèlement et qui nécessitent l’application de votre Politique. D’autres politiques peuvent être adoptées pour encadrer les communications et établir les attentes de l’employeur à ce sujet.

Si ce n’est pas déjà le cas, vous pouvez commencer par établir clairement les règles de communication non invasives de votre organisme. Il peut s’agir de prévoir des plages horaires précises autorisées pour communiquer, de préciser que les personnes n’ont pas l’obligation de répondre en dehors des heures de travail, ou encore, qu’elles sont autorisées à fermer les notifications en dehors des heures de travail. Finalement, il existe des systèmes de clavardage professionnels (la plateforme Slack, par exemple) qui peuvent être utilisés à cet effet.

Chaque situation doit être évaluée en fonction du contexte, notamment si vous avez des équipes dont les heures de travail ne coïncident jamais ou très rarement, mais qui doivent néanmoins communiquer ensemble.

Ce n’est que lorsque les attentes sont déjà claires et/ou que la situation peut s’apparenter à du harcèlement que vous devez prévenir et agir. De plus, ce n’est pas parce que la situation ne répond pas à la définition de harcèlement qu’une intervention auprès des personnes concernées ne doit pas être effectuée sous d’autres motifs.

Bien que cette situation soit inappropriée, cela relève davantage de l’incivilité que du harcèlement, qui se caractérise plutôt par des gestes répétés.

Cliquez ici pour une définition de l’incivilité.

Pour qu’un comportement soit jugé harcelant, il doit remplir 5 critères :
– conduite vexatoire ;
– paroles, gestes ou comportements répétés ;
– caractère hostile ou non désiré des actions ;
– atteinte à la dignité ou à l’intégrité ;
– impact sur le milieu de travail et création d’un climat néfaste pour la personne.

Mais attention, chaque situation doit être évaluée dans son ensemble. Une seule conduite grave, même si elle n’est pas répétée, pourrait être considérée comme du harcèlement. De plus, vous n’avez pas à attendre la répétition du geste ou du comportement pour intervenir auprès des personnes concernées.

Nous vous référons à ce sujet au Guide de prévention du harcèlement au travail.

Il est important d’analyser les faits, et particulièrement s’il y avait des personnes présentes et comment elles ont réagi, incluant la personne ayant donné les indications.
Il faut en effet déterminer si ce comportement constitue du harcèlement ou non dans le contexte. Chaque situation doit être évaluée dans son ensemble et une seule conduite grave pourrait être considérée comme du harcèlement.

Cependant, ce n’est pas parce que la situation ne répond pas à la définition de harcèlement – que ce soit parce qu’il n’y avait aucun témoin ou parce que les personnes n’ont pas été choquées – qu’une intervention auprès des personnes concernées ne doit pas être effectuée sous d’autres motifs. Ce genre de comportement ne doit pas être toléré et ne doit surtout pas se répéter.