Glossaire

Prévention

Droit de gérance : Droit de l’employeur de diriger ses travailleur·se·s et de prendre des décisions pour assurer la rentabilité de sa compagnie et la bonne marche de ses projets. Il permet à l’employeur d’encadrer son personnel pour qu’ils·elles se conforment aux règles en vigueur dans la compagnie.

Abus de pouvoir ou d’autorité : Comportement d’une personne qui se sert de son pouvoir ou de son autorité de façon indue, arbitraire ou déraisonnable ayant pour effet de compromettre les conditions de travail d’une personne.

Conflit relationnel : Situation dans laquelle une hostilité se manifeste de façon réciproque entre deux parties. Un conflit peut naître d’un désaccord sur des méthodes de travail ou d’incompatibilités totales ou partielles, réelles ou perçues, entre les rôles, les buts, les objectifs, les intentions, les valeurs ou les intérêts des personnes.

Incivilité : Conduite individuelle qui enfreint les normes de respect mutuel, de politesse, de courtoisie et de savoir-vivre attendues dans un milieu de travail et ayant des répercussions négatives sur les personnes et, conséquemment, sur le climat de travail.

Micro-agression : Une micro-agression est une action ou parole, d’apparence souvent banale, pouvant être perçue comme blessante ou offensante, généralement par une personne faisant partie d’un groupe minoritaire. Ces comportements seuls ne constituent pas du harcèlement. C’est la répétition de ceux-ci qui mène au harcèlement.

Harcèlement psychologique : Le harcèlement psychologique est une conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des écrits, des actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, blessants ou injurieux d’une personne envers une autre et ayant pour effet de porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne et pouvant entraîner pour celle-ci un milieu de travail néfaste. Ces conduites vexatoires peuvent être le fait d’une seule personne ou d’un groupe de personnes. (Loi sur les normes du travail, art. 81.18)

Harcèlement sexuel : Le harcèlement sexuel peut prendre les formes suivantes :

  • Remarques ou comportements à connotation sexuelle qui peuvent être perçus comme créant un environnement négatif de travail ;
  • Sollicitation de faveurs sexuelles non désirées ;
  • Questions intimes intrusives ;
  • Sifflements ;
  • Commentaires inappropriés d’ordre sexuel, remarques sur le corps ou l’apparence, plaisanteries qui dénigrent l’identité ou l’orientation sexuelle de la personne ;
  • Regards concupiscents, notamment dirigés vers les parties intimes de la personne ;
  • Affichage de photographies pornographiques.
  • etc.

Harcèlement discriminatoire : Le harcèlement discriminatoire est lié à l’un ou l’autre des motifs sur lesquels il est légalement interdit de discriminer (le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la race, la couleur, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap) ou un motif analogue.

Mégenrer : Utiliser un prénom, pronom ou autre mention de genre qui ne correspond pas à l’identité de genre d’une personne, de façon intentionnelle ou non.

Morinom (deadname) : Nom assigné à une personne trans ou non-binaire à sa naissance et qu’elle n’utilise plus. Il s’agit d’une information confidentielle et sensible qu’il ne faut jamais dévoiler sans le consentement de la personne. Morinommer quelqu’un (le fait de l’appeler par son ancien nom) est un manque de respect pour son identité et peut être considéré comme du harcèlement lorsque cela est fait de façon intentionnelle et/ou répétitive.

Pronoms d’usage : Les pronoms d’usage sont ceux qui correspondent à l’identité de genre d’une personne. Ex. : il, elle ou iel (pronom neutre).

L’utilisation de l’expression « pronoms préférés » est à éviter puisqu’elle peut laisser sous-entendre qu’il s’agit d’une simple préférence qu’on peut ignorer.

Tokénisme : Le tokénisme consiste à ne faire qu’un effort symbolique pour inclure les membres des groupes minoritaires afin de donner l’apparence d’égalité raciale ; que ce soit dans des prétendues positions de pouvoir, faire apparaître des membres des minorités visibles dans des campagnes marketing ou sur des photos qui représentent une organisation, alors que celles-ci travaillent exclusivement en bas de l’échelle salariale, par exemple.

Espace sécuritaire (« safe space ») : Il s’agit d’une expression qui désigne souvent un espace « bienveillant », une zone neutre ou un espace sécuritaire dans lequel les personnes qui subissent des oppressions peuvent s’exprimer librement, sans craindre d’offenser leur interlocuteur.ice.s et sans avoir à justifier ni à expliquer leur vécu et leur ressenti.

Coach à l’intimité : Le/la coach à l’intimité s’assure que la production respecte une procédure de travail préétablie, par exemple, lors de scène de nudité ou de simulation d’acte sexuel. Le/la coach à l’intimité est une personne neutre à la production, c’est-à-dire qu’elle n’est pas en relation de pouvoir avec les artistes.

Intervention

Analyse de recevabilité : Processus qui consiste à déterminer s’il s’agit ou non d’une plainte sérieuse, c’est-à-dire d’une plainte pouvant raisonnablement représenter du harcèlement psychologique, sexuel et/ou discriminatoire, par opposition à une plainte frivole ou dénuée de toute chance d’être accueillie.

Enquête : Processus structuré visant à recueillir des éléments de preuve qui feront ensuite l’objet d’une analyse et qui permettra de conclure si une plainte de harcèlement est fondée en fait et en droit.

Médiation :  Processus volontaire de résolution des conflits facilité par un tiers impartial compétent.

Mesures provisoires : Mesures appropriées et proportionnées mises en place par l’employeur en cours d’enquête pour limiter les contacts entre la personne plaignante et celle dont la conduite est mise en cause pour préserver un milieu de travail sain.

Milieu de travail : Le milieu de travail comprend le lieu physique, les aires environnantes et tout autre endroit où ont lieu des activités reliées à la production et exercées par une personne visée par la politique. Le milieu de travail comprend tout lieu où s’exercent des activités de bénévolat reliées à la production. Le milieu de travail comprend également les espaces virtuels.

Plainte : Toute forme de dénonciation écrite ou verbale de harcèlement. Il est recommandé dans le cas d’une plainte verbale de mettre à l’écrit celle-ci.

Personne mise en cause : Personne faisant l’objet d’une plainte et dont la conduite alléguée serait contraire à la Politique.

Personne plaignante :  Personne qui dépose une plainte en vertu de l’application de la Politique.

Personnes responsables : Personnes responsables de l’application de la Politique et du traitement des plaintes. Il est suggéré d’avoir plus d’une personne responsable dans l’éventualité où l’une de ces personne est visée par une plainte

Personnes visées par la Politique : C’est minimalement l’ensemble des membres du personnel, du conseil d’administration et stagiaires qui sont visées par la Politique. L’ACT vous recommande d’élargir la portée de votre politique en y ajoutant l’ensemble des collaborateur·rice·s contractruel·le·s, des artistes ainsi que des bénévoles qui se trouvent dans le milieu de travail, dans ses locaux ou ailleurs lors de fonctions liées au travail ou à la représentation de la compagnie productrice ou d’activités sociales liées au travail ou à la représentation de la compagnie productrice.

Rapport d’enquête : Document rédigé en tout ou en partie par la personne qui fait l’enquête dans lequel il·elle procède à l’analyse de la preuve recueillie dans le processus d’enquête, selon le cadre juridique applicable, et où il·elle donne son avis sur le bien-fondé de la plainte.

Sources:
1.  https://www.cnesst.gouv.qc.ca/fr/organisation/documentation/acces-linformation/documents-servant-prise-decision/normes-travail/loi-sur-normes-travail/chapitre-iv-normes-travail-art-391-97/section-v2-harcelement-psychologique-art-8118-8120/article-8118
2. https://harcelement.uqam.ca/harcelement/definitions/
3. Conseil des arts de Montréal
4. Fondation Émergence
5. Les jeunes de la diversité culturelle en région
6. https://usito.usherbrooke.ca/